Olisiko sinunkin aika katsoa Peiliin ja opiskella ihmisten johtamista?
Olipa kerran kiireinen projektipäällikkö, joka päätti vihdoin järjestää aikaa omalle ammatilliselle kehittymiselleen. Kerron nyt, mitä tapahtui, kun katsoin Peiliin ja osallistuin ihmisten johtamiseen ja yhteistyöhön keskittyvään valmennukseen.
”Miksi olet täällä?” kysyi valmentaja Mika Purola heti Projektitiimin tuloksellinen yhteistyö -valmennuksen aluksi. Omalta osaltaan hän muisteli taustaansa projektipäällikkönä: Jossain kohtaa kokemuksen karttuessa ne projektin paperityöt, eli managementin, kyllä osaa. Syntyy projektisuunnitelmat, hyötylaskelmat ja tilannekatsaukset. Silloin huomio voi kiinnittyä Mikan tavoin leadershipiin.
”Kuka vain pystyy vetämään projektin niin, että kaikki ovat sen lopussa burnoutissa, mutta miten vetää projekti niin, että ihmiset olisivat projektin lopussa paremmassa kunnossa kuin projektin alussa”, Mika kysyi.
Kuinka johtaa projekti niin, että ihmiset voivat sen jälkeen paremmin?
Tämä erinomainen kysymys mielessään Mika lähti perehtymään ihmisten johtamiseen, ja tänä päivänä hän on yksi aiheen pidetyimmistä valmentajista Suomessa. (Ai miten niin? Esimerkkinä: Mikan saamat koulutuspalautteet ovat täynnä 5/5 tähteä -arvioita, ja vuonna 2020 hänet valittiin Vuoden Peili™ -valmentajaksi.)
Oma vastaukseni miksi olet täällä -kysymykseen oli tunne siitä, etten ehkä ole onnistunut voittamaan jokaisen projektitiimini jäsenen luottamusta ja saamaan jokaista sitoutumaan ja antamaan parastaan. Haluaisin myös oppia tukemaan projektiryhmäläisten kasvua ja heidän omien vahvuuksiensa löytämistä.
Yksi tapa johtaa ei riitä
Valmennus herätti ajattelemaan valtaa, luottamusta, ryhmädynamiikkaa, erilaisia vuorovaikutustyylejä ja näistä kaikista syntyvää yhteistyötä ja johtamista.
Yksi mieleenpainuva aihe oli organisaatioajattelun kehittyminen ja erilaiset organisaatiomallit. Eletäänkö teillä susilaumassa, armeijassa, perheessä vai jossakin muussa organisaatiomallissa? Jokaisessa mallissa on omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Yksi ja sama malli ei sovi kaikille organisaatioille, eikä varsinkaan joka yksilölle. Oli mielenkiintoista pohtia valmennuksessa, millainen oma organisaationi on ja mihin suuntaan se on kehittymässä, sekä ennen kaikkea: onko tällainen kotipesä minulle se oikea?
Elättekö susilaumassa, armeijassa vai perheessä?
Toinen ahaa-elämys tuli, kun tutustuimme tilannejohtamiseen. Tiesitkö, että sama henkilö odottaa ja tarvitsee sinulta aivan erilaista johtamista erilaisissa tilanteissa? Asiassa X hän voi olla kokenut asiantuntija, mutta tehtävässä Y epävarma vasta-alkaja. Sinun pitäisi osata ”diagnosoida” tehtävään ja tilanteeseen liittyvä henkilön kehitysvaihe ja valita johtamistyyli sen mukaan.
Työkalupakkini sai konkreettista täytettä ja vastauksia muun muassa seuraaviin kysymyksiin:
- Mitkä ovat minun tavoitteeni ja vahvuuteni johtajuudessa?
- Mikä tekee tiimistä huipputiimin?
- Miten parjaava kolaute muutetaan korjaavaksi palautteeksi?
- Miten tunnistaa puolustautuva käyttäytyminen ja syyt sen taustalla?
- Miten motivoida erilaisia ihmisiä?
Peili-käyttäytymisprofiili yllätti täysin ja toisaalta ei lainkaan
Valmennukseen sisältyi myös henkilökohtainen Peili™-käyttäytymisprofiili. Se perustui itsearviointiin ja kollegoiden arvioihin minusta. Ensireaktio käyttäytymistyylipalautteestani oli ”mitä ihmettä?”. Oma arvioni ja muiden arvio minusta olivat ihan vastakkaiset, enkä tunnistanut itseäni kummastakaan tyylistä!
Hetken sulateltuani ja luettuani profiilini käyttäytymispiirteistä ja työskentelymallista löysin kuin löysinkin itseni kuvauksista. Siis niistä molemmista (tai oikeastaan niistä kolmesta, koska oma arvioni oli kahden tyylin kombo) – ainakin joissain määrin. Valmennuksen aikana näin itseni selvästi vielä Peilin neljännessäkin tyylissä. Nyt se on todistettu: ”Olen juppihippipunkkari ja vaihdan paikkaa; turha meikäläistä yrittääkään kategoriin laittaa!” Tähän Neljän Ruusun kappaleeseen olen jotenkin aina samaistunut, enkä siis syyttä.
”Olen juppihippipunkkari ja vaihdan paikkaa.”
Hämmentävää oli se, miten toiset olivat ”nähneet lävitseni” ja osanneet arvioida minua niin ”oikein”, vaikka emme kaikkien arvioijien kanssa olekaan tunteneet kovin pitkään. Eniten mieltäni lämmitti, että kohtaamiskykyni oli palautteen mukaan korkeimmalla eli neljännellä tasolla. Ihmiset kokevat, että olen yhteistyössä aloitteellinen menemään muita puolitiehen vastaan. Jotain on siis tehty oikein.
Peiliin katsominen opetti minulle uutta itsestäni ja sai oivaltamaan, miksi joidenkin ihmisten kanssa yhteistyö on luonnostaan helpompaan tai haastavampaa kuin toisten. Odotan jo innolla, että pääsen soveltamaan käytäntöön saamiani vinkkejä eri tyylejä edustavien ihmisten kohtaamiseen.
Tulokset syntyvät toimivassa vuorovaikutuksessa – siksi niihin kannattaa kouluttautua
Suosittelen valmennusta, jos sinua projektipäällikkönä tai muussa johtamisroolissa kiinnostaa luoda työskentely-ympäristö, jossa vuorovaikutus toimii ja ihmiset pääsevät loistamaan. Sitä kautta ne tuloksetkin syntyvät. Yhtä lailla voin suositella tätä projektitiimin jäsenille ja kaikille, jotka haluavat kehittää yhteistyötaitojaan ja itsensä johtamista.
Suosittelen valmennusta yhteistyö- ja johtamistaitojen kehittämisestä kiinnostuneille.
Nyt seuraa totuus, joka saattaa kirpaista: Jos olet omasta mielestäsi jo täysin oppinut näissä asioissa, olet todennäköisesti vasta alkutaipaleella ja kipeästi kehittymisen tarpeessa. Sori, mutta näin se tuppaa olemaan. Johtamisroolissa, jos missä, tarvitsee nöyryyttä ja oman keskeneräisyytensä myöntämistä. Ja siksi sinulla tai minulla ei saisi olla niin kiire, ettei ehdi kouluttautumaan ja pysähtymään vuorovaikutuksen äärelle.
Samasta syystä vuorovaikutustaidot ovat mukana useissa kaikille avoimissa projektivalmennuksissamme. Voit tutustua niihin koulutuskalenterissamme.
Ilona Särkelä
Kuulumisia
Kokemuksia tekoälystä projektipäällikön työkaluna
Millaisia käyttötapoja projektipäällikkömme Päivi on löytänyt tekoälylle projektityössä? Missä tekoäly on erityinen valttikortti? Lue Päivin ajatukset tästä kirjoituksesta.
Helpotusta muutoskylläisyyteen muutosportfolion johtamisella
Milloin muutosta on liikaa? Silloin, kun ämpäri valuu yli. Muutosjohtamistakin valmentaja ja siinä konsultoiva Virpi Elers kertoo, kuinka muutosportfolio parantaa muutoksessa onnistumista muutoskylläisyyttä ehkäisemällä.
Yksilön muutosmatka osana laajaa muutosohjelmaa
Niin pienen kuin isonkin muutoksen onnistuminen on loppujen lopuksi kiinni ihmisistä. Muutoksen johtaminen myös yksilön tasolla auttaa sitouttamaan ihmiset tavoiteltuun muutokseen ja saamaan aikaan pysyvän toiminnan muuttamisen.
