Kun organisaatiokulttuuri yhdistyy toiseen
Välitämme ihmisistä ja projekteista. Se on ollut jo pitkään lupauksemme sekä henkilöstöllemme että asiakkaillemme. Helmikuussa, kun Adapro ja Kumura yhdistivät voimansa, on välittämisen ilmapiirimme ohjannut tekemistämme entistä vahvemmin. Välittäminen tulee jatkossakin näkymään organisaatiokulttuureissamme.
Kahden yrityskulttuurin kohdatessa ja yhdistyessä oli selvää, että lupauksemme pysyy jatkossakin siitä huolimatta, että tällaiseen muutokseen liittyy paljon kysymyksiä ja epävarmuustekijöitä. Tässä blogissani pohdin sitä, miten kaksi erilaista asiantuntijaorganisaatiota kohtaavat ja miten odotuksia ja lupauksia lunastetaan.
Mikä on organisaatiokulttuuri?
Kysymykseen on mahdoton vastata lyhyesti. Kaikki on jo kirjoitettu, teoriat ja kirjat ovat viisaita sanoja pullollaan. Missä organisaatiokulttuuri näkyy, missä se elää? Itse kiteytän kulttuurin pieniin kohtaamisiin, arvostukseen ja tunnekokemuksiin. Näissä pienissä asioissa organisaation ydin tulee eläväksi. Omassa ajatuspilvessäni leijuvat ensimmäisenä sanat ”olemalla ihminen ihmiselle”.
Organisaatiokulttuurien kohtaamista edeltävät ennakkoon syntyneet mielikuvat
Kun kaksi toisilleen vierasta organisaatiota ihmisineen ja tapoineen tutustuu, on ennakkoon luotuja mielikuvia yhtä monta kuin kohtaavia ihmisiäkin. Mielikuvat syntyvät aikaisemmin kirjoitettujen tarinoiden, puhuttujen sanojen, annettujen lupausten ja jaettujen kuvien avulla. Mitä tämä toinen organisaatiokulttuuri on itsestään kirjoittanut, puhunut, videoinut? Millaisia lupauksia he ovat antaneet ja mitä heistä puhutaan muualla?
Odotukset voivat olla korkeitakin. Some voi välittää kiiltokuvamaisia kuvia, joista kaikkiin ei ainakaan suoralta kädeltä luoteta. ”Kaikkihan näin lupaavat. Jaaha, mitähän sanahelinää tämä on.” Ennakkomielikuvien jälkeen eletään kohtaamisissa todeksi ne hetket, joissa odotukset sitten joko lunastetaan tai sitten ei.
Lupauksien lunastaminen
Miten lupauksia sitten voidaan lunastaa niin, että nämä kaksi toisilleen aikaisemmin vierasta organisaatiokulttuuria alkavat tuntea toisensa ja hiljalleen löytävät yhteisiä polkuja omien erillisten sijaan? Me näemme tämän kaikkien yhteisenä asiana.
Välittäminen ei ole vain sitä, että johto välittää työntekijöistä, esihenkilöt tiimiläisistään tai asiantuntijamme asiakkaistamme. Välittäminen on juuri sitä, että meistä jokainen on ihminen ihmiselle. Tärkeintä on, että olemme kaikki kiinnostuneita toisistamme ja kuljemme toistemme rinnalla.
Välittäminen on juuri sitä, että meistä jokainen on ihminen ihmiselle.
Olemme harjoitelleet välittämisen lupaustamme muun muassa kysymällä säännöllisesti toisiltamme miten voimme. Olemme myös paneutuneet tunneilmapiirin sanoittamisen avoimesti sekä koko Kumuran että yksittäisten kumuralaisten osalta. Puhumme paljon tunnetaidoista ja arvokkaista kohtaamisista, ja kaikesta tästä on muodostunut vahva osa omaa kulttuuriamme ja arkeamme. Me haluamme aidosti tietää, miten meillä menee. Tutustua kollegoidemme fiiliksiin ja ajatuksiin säännöllisesti.
Tämä sama kohtaamisen kulttuuri oli ohjaava tekijä myös organisaatioidemme aloittaessa yhteisien tulevaisuuden polkujen etsiminen. Tunneilmapiirin sanoittaminen toimii pohjana ja merkkinä sille, mitä tarvitsemme lisää, missä olemme jo hyvällä polulla ja mistä meidän tulisi luopua.
Mitä tarvitsemme lisää, missä olemme jo hyvällä polulla, mistä meidän tulisi luopua?
Tunneilmapiirin sanoittaminen on antanut meille varmuutta päätöksentekoon, viitoittaa suuntaa sille, mihin suuntaan meidän tulee pyrkiä. Päätöksentekoon on helppo luottaa, kun kuunnellaan sekä päätä että sydäntä.
Lopulta kaksi organisaatiokulttuuriamme ovat lähteneet yhdistymään kauniilla tavalla. Ei ylhäältäpäin ohjaten eikä annetun käsikirjoituksen mukaan, vaan luonnollisesti ja yhteisöllisesti kaikkia kuunnellen ja yhdessä toteuttaen. Yhteisen polun löytäminen vaatii luonnollisesti aikaa ja työtä jatkossakin.
Synergioiden tunnistaminen edistää myös organisaatiokulttuurien yhdistämistä
Avainroolissa meillä oli yhdistymisessä myös se, että lähdimme yhdessä tunnistamaan suurimmat synergiat vaikkakin panostimme voimavaroja luonnollisesti alussa myös pikavoittoina. Etsimme yhteistä synergiaa niin euroista kuin tunnekokemuksista.
Kun olemme ihmisiä ihmisille ja lupaamme välittää ja pidämme lupauksen, olemme onnistuneet rakentamaan polkua kahden organisaation synergioille.
Merja Galler
Kuulumisia
Kokemuksia tekoälystä projektipäällikön työkaluna
Millaisia käyttötapoja projektipäällikkömme Päivi on löytänyt tekoälylle projektityössä? Missä tekoäly on erityinen valttikortti? Lue Päivin ajatukset tästä kirjoitukses
Helpotusta muutoskylläisyyteen muutosportfolion johtamisella
Milloin muutosta on liikaa? Silloin, kun ämpäri valuu yli. Muutosjohtamistakin valmentaja ja siinä konsultoiva Virpi Elers kertoo, kuinka muutosportfolio parantaa muutoksessa onnistumista muutoskylläisyyttä ehkäisemällä.
Yksilön muutosmatka osana laajaa muutosohjelmaa
Niin pienen kuin isonkin muutoksen onnistuminen on loppujen lopuksi kiinni ihmisistä. Muutoksen johtaminen myös yksilön tasolla auttaa sitouttamaan ihmiset tavoiteltuun muutokseen ja saamaan aikaan pysyvän toiminnan muuttamisen.
